知らないと危ない！契約社員の５年ルールや雇い止めとは

労働契約法が改正され、契約社員など有期労働契約で働いている人に対して、新しいルールが定められました。一定条件で労働者が使用者に申し込むと無期雇用に転換できるしくみです。これによって、雇い止めされる不安がなくなるというものです。

無期転換とは

労働契約法で定められたルールでは、契約社員などの有期労働契約で働き、反復して更新して５年を超える場合、労働者が使用者に申し入れると、使用者は無期転換に応じたものと見なすとしています。これが無期転換ルールです。

無期転換ルールは、通算で５年とカウントします。したがって、３ヶ月契約でも１年契約でも累積で考えます。

申込可能日

無期転換の申し込みは、反復契約を開始した日から５年を超える日を含む契約のときになります。

たとえば、１年更新の雇用契約であれば、６回目で５年を超える契約になるので、６回目の契約時に申し込みを行い、７回目となるはずだった契約が無期転換されます。

空白期間

ただし、無期転換ルールには一つ注意点があります。それは、契約期間の繰り返しの間に、６ヶ月の空白期間があるとリセットされてしまいます。

雇い止めは解雇と同じケースがある

有期雇用契約は、もともと期間が満了すると契約が終わります。しかし、繰り返し更新して無期雇用労働者のように使ったあげくに雇い止めではあまりにもひどい働かせ方です。

そこで、労働契約法では、次のようなとき、雇い止めが通常の解雇と同じように判断されるとしています。

• 反復更新され、雇い止めが一般的な解雇と社会通念上同一視できる
• 契約が更新されると期待する合理性がある

無期転換後はどうなる

無期転換するためには、まず使用者に申し入れが必要です。言った言わないの争いにならないために、文書で申し入れを行うとよいでしょう。

申込の書面は、厚生労働省のホームページからダウンロードできます。

無期転換後は、期間の定めがなくなるだけで、他の労働条件は変わりません。賃金などは変わらないのです。つまり、正社員と同じ処遇になるとは限りません。

しかし、雇い止めの不安や焦りがなくなったわけですから、余裕を持って仕事に専念できますし、そこから交渉して、労働条件を向上させることになります。

ちなみに、会社の立場で考えると、すぐさま賃金などを上げる必要性がないことから、無期転換を嫌がる理由にはなりません。

雇い止めする会社も

無期転換しても、会社にすぐさま不利益があるわけではありません。逆に、雇い止めの不安をなくし、労働者が定着しやすくなるため生産性が向上すると考えられます。

しかし、いつでも雇い止めすることによって、「雇用の調整弁」としか考えていない会社の場合は、無期転換されることを嫌って、無期転換前に雇い止めすることがあります。

たとえば、最初から雇用契約書に「契約期間は５年を超えない」と書いてあったり、契約更新を繰り返して５年を超える直前の契約で「更新せず」となっていたり、無期転換の申し出があった契約期間で終了し、次の契約更新をしないなど、いろいろなケースがあります。

理不尽な雇い止め？

いくら有期雇用契約だからと言っても、不当な雇い止めはおかしいと言いましょう。そのときに考えるべきポイントは次の４つです。

1. 業務は臨時的なものだったか
2. 無期雇用を期待させる言動があったか
3. 契約更新の手続きはきちんと行われていたか
4. 他の労働者の雇い止めの基準はどうか

有期雇用契約の雇い止めに関する判断は難しいものがあります。労働組合や弁護士などの専門家に相談するといいでしょう。

労働組合なら、会社に労働組合がなくても、地域で活動する労働組合（ユニオン）があります。会社の枠を超えて活動しているので、あなたも加入できるはずです。

そうした労働組合の一つが、にいがた青年ユニオンです。まずはご相談ください。