そもそも就業規則とは

相談者の中には「就業規則って何ですか」「就業規則とか見たことないです」という方がいます。
このような場合、労働条件明示書や契約書すらない場合もあるのですが、これは労使双方にとって危険な状況と言えます。

働く、働かせる関係は、契約

働く、働かせる関係は、契約を結んでいる関係です。
民法では、このような契約を雇用契約と呼びます。

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

民法623条

私たちは、日常的に契約をして生活しています。
スーパーで買い物するときは、売買契約を結んでいます。
アパートを借りるときは、賃貸借契約を結んでいます。
このように、契約は私たちの生活と共にあります。

ですから、この社会を、契約社会と呼びます。

事業主と労働者も、当然、契約関係にあります。

契約を口約束にするとトラブルのもと

「時給900円の仕事だと思って始めたら、最初のうちは880円だと言われた。」

よくあるトラブルです。
試用期間中は時給が安く設定しているはずだという事業主。
そんなことは聞いていないという労働者。

もし、これが文書になっていれば、そんな問題は起きないのです。
労働条件明示書や契約書には、何と書いてあるか、それさえ調べれば、第三者から見ても客観的に判断できたはずです。

労働者の数が多くなると就業規則が必要になる

事業主と個々の労働者は、契約を結んでいます。
しかし、個々の労働者どうしは、同僚という以上のものではありません。

しかし、これは職場の中の秩序が保てなかったり、いろいろな誤解が発生したりして、事業所としてまとまりを欠くものとなります。

そこで登場するのが、就業規則です。
就業規則は、労働契約が結ばれていることを前提として、事業場のまとまりを作るためのルールです。

労働基準法においても、作成しなければならない条件と内容が記載されています。

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

労働基準法89条

つまり、それなりの事業場の規模であるならば、これらの事項(絶対的記載事項)を記しておく必要があります。

もちろん、事業主が勝手に作るのではなく、作ったものは労働者代表の意見が添付され、労働基準監督署に提出されます。そして、休憩所など、労働者がいつでも確認できるように見れる場所に掲示されなければなりません。

事業主の中には、就業規則を見せまいとする人がいます。
労働基準法に違反している、就業規則に定められていないことをやっているのではとおどおどしているのです。

就業規則は、事業主が定めますが、定めたあとは、労使双方が縛られるルールです。
本来、自由契約の原則からすれば、労働者側の意見が直接反映されない仕組みはおかしなものと言えますが、それをひっくり返すには、労働組合を作り、その労使間で新たな約束事で上書きすればいいことになります。この場合の約束事は、労働協約と呼ばれます。

私たちは、契約の小さな文字を見せられて、何の気なしにサインとはんこを押す文化があります。
でも、それは大変危険なことです。

雇用契約においても同様、何が定められているのかよく調べておくようにしてください。


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