トラブルメーカーだと騒がれていたら発達障害者かもしれないと気がついたとき

パワハラについて問題視される時代ですが、今回は、こんなご相談です。

部下から「パワハラがある」と訴えがありました。調べてみましたが、そういうことはありませんでした。逆に、その人は「寝付けないから寝不足で遅刻する」とか「監視されているからミスをする」と言い出して、周りからトラブルメーカーだと思われています。ちょっと言い分が普通な感じではないので、もしかしたら、その人は発達障害を持っているのではないかと思っているのですが、上司としてどう対処すべきなのでしょうか。

本当にパワハラではないようだ

同僚間でのパワハラの訴えだとのことですが、この場合、パワハラをしているといわれた人、されたといわれた人、そのどちらとも特に親しくもない人にお願いして、両人の動きを一定期間見てもらったそうで、かなり入念に調べたとのことでした。
それでも、「パワハラを受けている」という訴えが変わらないので、どうやら本当にパワハラされているわけではないようです。

二次被害を受けた人の可能性がある

上司として、その人の相談に何度か乗り、いろいろ調べてみて、たどり着いたのが「発達障害」というキーワード。
発達障害と言っても、いろいろなパターンがあるので、どれに当てはまるかは、診療機関頼みとなりますが、その特徴をいくつも持っていると言います。
そして、本人から発達障害であるという話は聞いていません。
また、言動から考えて、二次被害を受けて育った可能性があります。

この場合の二次被害というのは、発達障害であることを理由にいじめられたりすることで、荒れる現象です。
障害は、病気ではありません。
生来のもので、治癒できるものではありません。

たとえば、背の低い人が「チビ」と言われていじめられるようなもの。
たとえば、太っている人が「デブ」と言われていじめられるようなもの。
たとえば、動きの遅い人が「ノロマ」と言われていじめられるようなもの。
たとえば、帰国子女が「ガイジン」と言われていじめられるようなもの。

これらは本人の努力でどうにかなるものではありません。
それなのに、発達障害によって生じる現象を理由にいじめられたって、本人はどうしようもないのだから、その鬱憤を暴力的言動で晴らしてみたりすることは、至極まっとうな行動と言えるでしょう。

発達障害の可能性をどう伝えるのか

この相談者は、上司として発達障害の可能性があるのではないかと気がついたわけですが、ここからが問題です。
この上司は医師ではありません。
また、親でも親族でもないので、その人が生来どうだったか見てきたわけではありません。
したがって、断言することは、いずれにおいてもできません。

まず、発達障害の可能性を本人に伝えないという選択肢があります。
断言できないから伝えない。
伝えても、本人の利益にならないだろうから伝えない。
発達障害だと本人が知ることによって得られる利益が少ない。
それよりは、生じる出来事に対して、後追いで対処する。
そういう場合は、こちらを選択してください。

次に、発達障害の可能性を伝える選択肢があります。
これは、そこそこの人間関係ができていなければなりません。そうでないと、「いじめられた」と言われるかもしれませんからね。
その人の職場や生活の苦労をある程度以上想像して、あくまでも可能性の一つとして伝えて、専門機関を紹介し、診断結果を得ることによって希望があることを示す方法です。
その上で、さらにですが、本人が周りに言うか言わないか、それもさらなる選択肢になります。

いずれにしても「本人の利益最優先の原則」で対処してください。


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