パワハラを弁解するような指針案が出てきた

ハラスメント防止法がようやく出てきました。これからは労使の具体的なたたかいにうつり、司法の場での積み重ねの勝負になるわけです。

と思っていたら、厚生労働省が横やりを入れてきました。「パワハラではない事例集」を出してきたためです。

パワハラとは

パワハラは、3つの項目で定義されます。

  • 職場でおこなわれる
  • 優越的な関係を背景にする
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えている

わかるようなわからないグレーゾーンがあることは理解してもらえると思います。このグレーゾーンを広げるか狭めるかで争っているわけです。

この争いの中には、もちろん、誰しも自分事です。他人事ではありません。

厚労省がパワハラではない例を出してきた

パワハラである、パワハラではない、この2つがオセロをしているようなものだと考えてください。

「パワハラではない」という駒が置かれるたびに、パワハラである陣地は狭められていって、グレーゾーンでさえ狭められていきます。

たとえば、厚生労働省は「けがをしかねない物を投げつける」はパワハラであるが、「誤って物をぶつけてしまい、けがをさせる」をパワハラではない例として出してきました。

これだけ取り出せばなるほどと思うかもしれません。

ですが、パワハラ加害者は、こう言うはずです。

「わざとやってない。」

当然です。わざとやったとしても、「わざとじゃない」と言い始めるに決まっています。

このほかには、「意に沿わない労働者を長期間、別室に隔離したり自宅研修させたりする」はパワハラですが、「新規採用者を育成するために短期間、集中的に個室で研修などの教育を実施」はパワハラでないというのです。

どれぐらいか短期間かわかりませんが、個室で研修で思い出すのは、餃子の王将の新人教育です。スパルタ式というより洗脳に近いでしょう。

あれがパワハラではないというのなら、なんだというのでしょう。

「新卒採用者にとうてい対応できないレベルの業務目標を課し、達成できなかったら厳しく叱責」はパワハラで、「労働者を育成するために現状より少し高いレベルの業務を任せる」はパワハラではないという指針もあります。

少し高いレベルの業務をまかせたと言い切ってしまえば、次の仕事を見つけるための転職活動をさせても、問題ないと受け取られたら、たまったものではありません。

グレーゾーンをアウトにすべき

パワハラかどうか、損害賠償が認められるかどうかは、裁判で争われることになります。

パワハラかそうでないかの境目には、グレーゾーンの勾配が生じます。厚労省の指針は、このグレーゾーンをアウトにして予防する立場に立つ必要があります。

パワハラ防止指針を作るのであれば、パワハラ加害者の言い訳集を作るのではなく、本当の意味でパワハラ防止となるように作るべきでしょう。

パワハラは相談しよう

パワハラかそうでないかはともかくとして、そうした状況になると、自分を責めたり、自分が我慢すればいいと思い込んだりします。

たしかに、パワハラかどうか二者択一で決められないこともあります。

ですが、もしもパワハラを放置するような職場環境ならば、改善させた方がみんなのためです。同じようにして泣いてきたり、職場を去った人もいるのではないでしょうか。

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