夏期休暇取れると思ったら有休を勝手に当てはめられていた

お盆になると、お休みになる会社も多いでしょう。会社独自の休暇の一つとして「夏期休暇」を運用しているところもあります。

私の会社では「夏期休暇」があります。もちろん休んだのですが、「有給休暇を消化した」とあとで知りました。おかしいのではないでしょうか。

休暇の種類

休暇にもいろいろあります。年次有給休暇、産前産後休暇、育児休暇、介護休暇のように法で定められているものもあります。それ以外に、会社が独自に定めた夏期休暇、リフレッシュ休暇などがあることもあります。

一番耳なじみのある休暇が、年次有給休暇ではないでしょうか。年次有給休暇の付与日数は、労働基準法で定められています。

まず、会社に雇用された日から6ヶ月継続勤務をしていて、8割以上出勤している場合は、10日の有給休暇が付与されます。パートやアルバイトも対象で、労働日数が減ると、それにしたがって付与日数が減りますが、有給休暇はあります。

有給休暇を取りたい

年次有給休暇の取り方

年次有給休暇は、どのように使うか、つまり、連続してとっても1日単位でとっても、何に使うかは労働者の自由です。有休を請求する際、目的や理由を述べる必要はありません。

ただし、会社は、事業の正常な運営を妨げるとき、その日を他の時季に変更することができます。しかし、そうそう使える権利ではありませんし、あくまでも時季をずらすだけです。

これまで、日本では年次有給休暇の取得率が低く、「働き過ぎ」が問題になっていました。

そこで、労使協定により有休を与える時季に関して定めたときには、有休のうち5日を超える部分(繰り越し分を含む)に限って、労働者の時季指定や使用者の時期変更によるのではなく、その協定の定めによって、有休を与えることができます。これを計画的付与といいます。

また、2019年4月から年次有給休暇の時季指定もはじまっています。

使用者は、法定の年次有給休暇が10日以上のすべての労働者に対して、毎年5日、年次有給休暇を確実に取得させなければならなくなりました。

事前に「夏期休暇」に有給休暇の計画的付与を当てはめることを説明して、労使協定が結ばれているのなら問題はないのですが、そのようなこともなく、有給休暇が労働者の意思とは関係なく夏期休暇で消化されているとしたら、違法の可能性があります。

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