• 有給休暇は、心とからだの疲労を回復し、ゆとりのある生活を保障するための休暇。
  • 有給休暇を使うのは労働者の権利です。
  • 有給休暇の取得を妨害されるときは、ユニオンに加入して解決しましょう。
有給で休めるはずなのに。有給休暇が取れなかったら要チェック

有給休暇(年次有給休暇・有休)は、取得しても賃金が減額されない休暇で、労働基準法で定められている労働者の権利です。

しかし、会社によっては「忙しいから」「パートに有休はない」といって取得させないようにします。取得はさせるものの、嫌みを言ってきたりも。

有給休暇の基本を理解し、取得を拒否されたときにどうしたら良いか見ていきましょう。

有給休暇の権利について理解しましょう。
有給休暇は、パートやアルバイトなどすべての労働者の権利です。
取得を拒否されてもあきらめる必要はありません。

有給休暇とは

休暇とは、労働契約上、労働の義務のある日について、その労働の義務を免除する制度のことです。

休暇にもさまざまありますが、有給休暇(年次有給休暇、年休、有休)は、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、有給で休むことができる休暇です。

労働基準法39条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

有給休暇の付与条件と日数

次の2つの要件を満たせば、年次有給休暇が付与されます。

  • 雇い入れの日から6か月経過している。
  • その期間の全労働日の8割以上出勤した。

この要件を満たした労働者は、10労働日の年次有給休暇が付与されます。

最初に有給休暇が付与された日から1年を経過した日にさきほどの要件(最初の年次有給休暇が付与されてから1年間の全労働日の8割以上出したこと)を満たせば、11労働日の年次有給休暇が付与されます。その後様に要件を満たすと、次の表に示す日数が付与され、最高で20労働日まで増えます。

雇入れの日から起算した勤続期間 付与される休暇の日数
6か月 10労働日
1年6か月 11労働日
2年6か月 12労働日
3年6か月 14労働日
4年6か月 16労働日
5年6か月 18労働日
6年6か月以上 20労働日

パートタイマーの場合

パートタイマーも有給休暇は付与されます。ただし、労働時間に比例した日数となります。週所定労働時間が30時間以上、所定労働日数が週5日以上の労働者、又は1年間の所定労働日数が217日以上なら、一般の労働者と同様ですが、それよりも労働時間が短い場合は、次の表の通りになります。
週所定
労働日数
1年間の所定
労働日数
雇入れ日から起算した継続勤務期間(年)
0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
4日 169日~216日 7 8 9 10 12 13 15
3日 121日~168日 5 6 6 8 9 10 11
2日 73日~120日 3 4 4 5 6 6 7
1日 48日~72日 1 2 2 2 3 3 3

有給休暇を取得するには

いつ有給休暇の取得するかは、労働者が指定します。これを時季指定権といいます。まず、上司に対して「○月○日に有給休暇を取ります」と届けましょう。会社側が承認する必要はありません。

会社側には、事業の正常な運営の妨げになるような場合に指定された時季を変更する権利があります。ただし、一般的に忙しいからという理由は通用しません。なぜなら、それは会社が人員の管理を怠っているからです。また、たとえ時季変更権があったとしても休暇取得そのものを拒否できるわけではありません。
風邪を引いたなどで、当日の朝になって休みたいので有休を請求することもあるでしょう。この場合、法律上は「事後請求」なので、使用者側がこれを認めなくても違法とはなりません。就業規則や慣行でどのような扱いをしているのかがポイントになります。

有給休暇の取得に理由は不要

有給休暇の利用目的は、法律上決められていません。これは、有給休暇をどのように利用するかは、使用者とは関係なく、労働者の自由だからです。

会社によっては、有給休暇の取得の理由を記載することを求めてきます。それそのものは違法ではありませんが、請求理由によって取得を拒否したり、不利益扱いをしたり、記載しなければ有給休暇を取得させない場合は違法です。

有給休暇取得を理由にした不利益取り扱いは禁止されています

有給休暇を取得したからといって、会社は賃金を減額するなど不利益取り扱いをしてはならないことと決められています。精皆勤手当や一時金の算定に際して、有休取得を欠勤扱いにしたり、有休休暇の取得をさせないような不利益取り扱いがあれば、すぐに対応した方がよいでしょう。

有給休暇の時効は2年

有給休暇の権利は、翌年度まで繰り越せますので、逆に言えば、2年で消滅することになります。

有給休暇は、前年度から繰越された分と新たに付与された分が含まれている場合に、どちらかの分から使用するかについては法律上の定めはありません。したがって、就業規則等の定めによります。もし定めがない場合は、昨年度の繰り越した分から指定していると考えるのが一般的でしょう。

継続勤務とは

1ヶ月雇用の有期労働契約を繰り返し更新している場合や、パートを正職員に切り替えた場合なども「継続勤務」として扱います。実態として事業場において在籍しているかどうかがポイントです。

出勤率8割とは

「全労働日の8割以上の出勤」を計算する場合、以下のように取り扱います。

出勤と見なす

  • 業務上の傷病により療養のため休んだ。
  • 育児休業および介護休業法に基づく育児休業期間。
  • 看護・介護休暇日。
  • 産前産後の休業期間。
  • 年次有給休暇を取った日。
  • 使用者の責によって休業した日。

労働日から除いて計算に含めない

  • 使用者側に起因する経営、管理上の障害で休業した。
  • 不可抗力によって休業した。
  • 正当な争議行為で労務の提供が全くされなかった。
  • 休日に労働した。
  • 代替休暇。
  • 休職期間。
  • 公の職務による休暇日(裁判員休暇)。

有給休暇を取得した日の賃金はどう計算するか

シフト制で日によって労働時間が違う場合、有給休暇を取るとその日の賃金はどうなるかと言えば、法律上は3つの計算方法が示されています。

  • 平均賃金
  • その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
  • 健康保険法第3条の標準報酬日額(※労使協定が必要)

どれなのかは就業規則で定められていますので、就業規則を確認しましょう。会社側が支払ってくれない場合で裁判所で争う場合には、付加金を請求することが可能です。

退職前に有給休暇を消化したい

退職を予定していても在職中であれば有給休暇の時季を指定して「消化」する権利があります。このとき、会社側には、時季を変更する権利がわずかにありますが、あくまで勤務日に振り返るだけですから、退職予定日以後に時季変更することはできません。「急に言われてもダメ」「引き継ぎをしないからダメ」という理由で有給休暇を消化させないことは違法です。

退職に際して、引き継ぎのため有給休暇を完全に消化できないというケースもあるでしょう。本来、有給休暇の買い上げは違法です。しかし、退職までに消化しきれなかった有給休暇の買い上げは違法とはなりません。もちろん、使用者の義務ではありませんが、引き継ぎがどうしても必要だというのなら、消化しきれない有給休暇については会社側と話し合い、買い上げてもらうことも考えられます。

有給休暇が取れないときは

有給休暇は、法律上で定められた労働者の権利であるにもかかわらず、取得させない、露骨に嫌な顔をしてくるといった会社もあります。その場合の対応について見てみましょう。

労働基準監督署に申告する

有給休暇は、労働基準法に定められていますから、労働基準法に違反していれば労働基準監督署が是正指導できます。無料で利用でき、手続きも簡単です。

ただし、この場合は違反があるという事実が必要です。つまり、有給休暇を取得して休んだのに、賃金が減らされた、有給休暇を取得すると賞与が減額される計算式になっているといった出来事や証拠が必要となります。

弁護士に相談する

有給休暇を取得したのに賃金を減額されたというような場合、弁護士に相談して、その減額された賃金とあわせて付加金をつけて裁判所へ訴えるという方法も考えられます。

しかし、弁護士費用が一定発生することはもちろんですが、在籍しながら会社相手に裁判を起こすということは、あまり現実的な選択ではないでしょう。

労働組合に加入する

組合費は発生しますが、労働組合に加入して会社側と交渉する方法があります。法違反はもちろん、有給休暇を取得しようとすると嫌みを言われるといったことについても改善させることが可能です。不利益なことが起きる前に改善させることができるという点が労働組合の強みです。特に、忙しくなってくると有給休暇を取得する同僚をねたましく思うといった状況が発生しがちです。これは、職場に労働組合をつくり、互いに休みやすい職場をつくり、人員を適切に配置させなければ根本的に解決しません。

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